Über Feedback und Feedback-Arten am Arbeitsplatz

Bei Feedback denken viele sofort an negative Rückmeldung in Form von Kritik, dem Aufzeigen von Schwächen, Fehlern oder Problemen. Doch Feedback kann sowohl positiv als auch negativ sein, ermutigen und Verbesserungen fördern als auch entmutigen und eine schlechte Arbeitsatmosphäre schaffen. Es gibt also verschiedene Arten von Feedback. Wenn Sie wissen, was die verschiedenen Feedback-Arten ausmacht, können Sie sinnvolles und konstruktives Feedback im Beruf und Privatleben geben. Erfahren Sie mehr im Beitrag.

Definition von Feedback

Mit Feedback bezeichnet man Informationen, die eine Rückmeldung oder Beurteilung über eine Handlung, eine Leistung, ein Produkt oder ein Verhalten liefern. Feedback kann sowohl positiv als auch negativ sein und dazu dienen, Probleme aufzuzeigen, Verbesserungen zu ermöglichen und zu motivieren. In Unternehmen ist eine offene Feedbackkultur eng verknüpft mit unternehmerischem Erfolg, Wachstum und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Feedback kann in verschiedenen Formen und Richtungen gegeben werden. Die passende Art des Feedbacks hängt von der jeweiligen Situation, dem Ziel und der Beziehung zwischen Sender und Empfänger ab.

Arten von Feedback

Grundsätzlich sollte Feedback helfen, die persönliche oder berufliche Entwicklung voranzutreiben und Schwachstellen zu beheben, zu lernen und die zwischenmenschliche Kommunikation zu verbessern. Doch das ist nicht bei allen Arten von Feedback der Fall:

Positives Feedback

Beim positiven Feedback wird Lob, Anerkennung oder Zustimmung für eine Handlung, Leistung oder ein Verhalten ausgedrückt. Die Feedback erhaltende Person wird ermutigt, diese positiven Aspekte beizubehalten und wenn möglich weiter auszubauen. Positives Feedback kann das Selbstvertrauen stärken, motivieren und die Kommunikation zwischen Feedback-Geber und -Empfänger verbessern.

Beispiel: Nach Abschluss eines Projektes erhält eine Projektmanagerin folgendes positives Feedback, in dem die Mitarbeiterin für ihre Leistung gelobt und bestimmte Aspekte ihrer Arbeit hervorgehoben werden:

“Danke für deine großartige Arbeit! Das war ein anspruchsvolles Projekt und du hast es geschafft, trotz Zeitdruck eine hervorragende Arbeit zu leisten, effektiv zu arbeiten, das hybride Team zu managen und den Kunden zu überzeugen.”

Negatives Feedback

Beim negativen Feedback wird auf Schwächen, Mängel, Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten hingewiesen. Bereiche werden hervorgehoben, die verbessert werden müssen. Obwohl negatives Feedback Probleme benennt und kritisch ist, sollte es darauf ausgerichtet sein, Fähigkeiten und Leistungen zu verbessern und geeignete Maßnahmen abzuleiten.

Beispiel: Ein Teammitglied erhält folgendes negatives Feedback vom Teamleiter:

“In den letzten Wochen hattest du vermehrt Probleme damit, deine Aufgaben fristgerecht abzuschließen. Das wirkt sich letztlich negativ auf den gesamten Fortschritt unseres Projektes aus und ist demotivierend für deine Kollegen. Es ist wichtig, dass du an deinen Zeitmanagement-Skills arbeitest und sicherstellst, dass du in Zukunft innerhalb unserer Deadlines arbeitest. Wir haben dazu einige Online-Ressourcen und -Tools zusammengestellt, die dir dabei helfen können. Lass uns das gemeinsam angehen.”

Konstruktives Feedback

Beim konstruktiven Feedback geht es darum, Maßnahmen vorzuschlagen, die zu einer Verbesserung führen. Ein Verhalten, eine Leistung oder die Fähigkeiten einer Person sollen positiv weiterentwickelt und verändert werden. Konstruktives Feedback enthält klare Aussagen darüber, was verbessert werden kann und welche Mittel dabei nützlich sind. Es ist darauf ausgerichtet, einer Person dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und sich weiterzuentwickeln.

Beispiel: Ein Mitarbeiter hält eine Test-Präsentation vor dem Team und erhält folgendes konstruktives Feedback, um den Vortrag zu verbessern:

“Vielen Dank für deinen Vortrag, der viele interessante Ideen enthält. Jedoch ist der Vortrag noch nicht klar genug gegliedert und du wiederholst dich an einigen Stellen. Fallstudien und Beispiele könnten deine Ideen noch besser verdeutlichen. Auch an deiner Aussprache und Körpersprache könntest du arbeiten, damit du noch überzeugender wirkst.”

Destruktives Feedback

Wenn Rückmeldungen negativ und gleichzeitig abwertend sind, spricht man von destruktivem Feedback. Es kann dazu führen, dass der Feedback-Empfänger gedemütigt, entmutigt und verunsichert wird. Es werden keine Problemlösungen aufgezeigt oder konstruktive Vorschläge zur Verbesserung gemacht. Häufig steht auch die Person an sich und nicht ihr Verhalten oder ihre Leistung im Fokus. Destruktives Feedback kann sich negativ auf das Arbeitsklima und die Produktivität auswirken und letztlich zum Misserfolg eines Unternehmens beitragen. Es sollte daher vermieden werden.

Beispiel: Ein neuer Mitarbeiter erhält nach den ersten Wochen das folgende destruktive Feedback:

“Deine Mitarbeit im Team war wirklich schlecht. Deine Social Skills sind miserabel und das ganze Team mag dich nicht.”

Feedback versus Feedforward

Beim Feedback schaut man in die Vergangenheit und wertet aus, was gut und was schlecht war, um daraus Maßnahmen zur Verbesserung abzuleiten. Bei Feedforward hingegen ist der Blick in die Zukunft gerichtet. Ratschläge, Anregungen und Empfehlungen konzentrieren sich auf zukünftige Handlungen, Leistungen und Verhaltensweisen. Informationen und Vorschläge werden bereitgestellt, um die zukünftige Leistung und das Verhalten zu optimieren. Feedforward sollte konstruktiv sein und auf Erfahrungen und Erkenntnissen der Vergangenheit basieren.

Beispiel: Einem Mitarbeiter werden vor einer Präsentation Tipps gegeben, wie er Struktur und Aufbau planen kann und was sich in der Vergangenheit bewährt hat.

Richtungen von Feedback

Der Inhalt von Feedback wird auch davon bestimmt, in welche Richtung es gegeben wird. Geben Vorgesetzte oder Teamleiter Feedback an ihre Mitarbeiter? Oder die Mitarbeiter untereinander? Kann auch einem Vorgesetzten Feedback gegeben werden? Hier ein Überblick:

Peer-to-Peer

Beim horizontalen Feedback tauschen sich Mitarbeiter auf derselben Hierarchieebene aus, z. B. in einem Team oder in einer Abteilung. Es kommt z. B. beim 360-Grad-Feedback  zum Einsatz.

Top-down

Das abwärts gerichtete Feedback ist wahrscheinlich am weitesten verbreitet. Hierbei gibt ein Vorgesetzter oder ein Teamleiter einem nachgeordneten Mitarbeiter Feedback. Es kommt z. B. beim Mitarbeitergespräch, aber auch beim 90-Grad-Feedback  zum Einsatz. Um negative Assoziationen mit Top-down-Feedback zu vermeiden, ist es wichtig, eine offene und konstruktive Feedbackkultur zu pflegen. Nur so können beide Seiten vom Feedback profitieren.

Bottom-up

Feedback kann auch vom Mitarbeiter an Vorgesetzte oder Teamleiter gegeben werden, z. B. im Rahmen des 90-Grad-Feedback. Beim aufwärts gerichteten Feedback werden traditionelle Kräfteverhältnisse und das Denken in hergebrachten Hierarchien ausgeglichen. Richtig angewandt, kann diese Art des Feedbacks den Erfolg und das Wachstum eines Unternehmens positiv beeinflussen. Nötig ist hierfür eine offene Feedback- und Fehlerkultur: Mitarbeiter sollten ehrliches Feedback geben können, ohne Angst um den Arbeitsplatz, ihr Gehalt oder andere berufliche Benachteiligungen haben zu müssen.

Weitere Unterscheidungen von Feedback nach Anlass

Nun haben wir schon viel über die Art des Feedbacks (positiv, negativ, konstruktiv, dekonstruktiv) und die Richtung des Feedbacks (abwärts, aufwärts, Peer-to-Peer) erfahren. Darüber hinaus lässt sich Feedback auch nach Anlass unterscheiden:

Formelles Feedback

Wenn Feedback geplant wird, zu bestimmten Zeiten stattfindet und einem vorab definierten Ablauf folgt, spricht man vom formellen Feedback. Dabei kann es sich um die vierteljährliche Leistungsbeurteilung oder ein Jahresgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handeln. Auf ein formelles Feedback-Gespräch bereiten sich beide Parteien in der Regel gut vor, es gibt eine Nachbereitung und Auswertung, die für die weitere Entwicklung z. B. des Mitarbeiters am Arbeitsplatz genutzt wird.

Informelles Feedback

Das informelle Feedback ist die häufigste Art von Feedback am Arbeitsplatz. Es kann Lob, Kritik und Tipps für die Arbeit enthalten. Informelles Feedback kann also positiv, negativ, konstruktiv und somit produktiv sein, aber auch dekonstruktiv, demotivierend und somit unproduktiv. Informelles Feedback kann jederzeit und ohne Aufforderung gegeben werden und beeinflusst entscheidend die Kommunikation am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld. Um das Potential von informellem Feedback auszuschöpfen, sollten Mitarbeiter für die richtige Art und Weise von Feedback sensibilisiert werden.

Pull versus Push

Eine weitere Form, Feedback zu unterscheiden, ist die Frage, ob es nach Aufforderung oder ungefragt gegeben wird. Formelles Feedback erfolgt in der Regel geplant und nach Aufforderung (Push). Informelles Feedback kann sowohl erfragt (Pull) als auch ungefragt (Push) erfolgen.

Egal, um welche Art von Feedback es sich handelt: Moderne hybride oder remote Arbeitsumgebungen erweitern die Kanäle und Medien, mit denen Feedback gegeben wird. Neben dem klassischen Gespräch gibt es z. B. auch das Video-Feedback. Lesen Sie mehr über mögliche Feedback-Kanäle.