Wie eine offene Feedbackkultur etablieren?

Nutzen und Strategien von Feedback in Organisationen

Feedback ermöglicht Wachstum und Verbesserung. Schwachstellen und Probleme müssen in einer Organisation oder einem Unternehmen benannt werden, bevor sie beseitigt werden können. Positives Feedback spornt an und schafft eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Eine offene Feedbackkultur ist daher wichtig für den unternehmerischen Erfolg und das Bestehen von Organisationen. Doch wie gelingt es, diese offene Feedbackkultur zu etablieren? Welche Vorteile sind mit einer Feedbackkultur verknüpft? Was hilft beim Aufbau einer nachhaltigen Feedbackkultur? Und was versteht man unter Feedback-Kreislauf, 90-Grad-Feedback und 360-Grad-Feedback? Lesen Sie dazu unseren Überblick.

Was ist Feedbackkultur?

Der englische Begriff Feedback ist im deutschen Sprachgebrauch weit verbreitet und wird synonym für Begriffe wie Rückmeldung oder Bewertung verwendet. Von Feedbackkultur spricht man in Organisationen oder Unternehmen, wenn Tätigkeiten, Leistungen, Verhalten und Zufriedenheit von Mitarbeitern im Austausch mit Vorgesetzten oder Führungskräften regelmäßig besprochen werden. Die Ergebnisse des Feedbacks können genutzt werden, um Strategien für mehr Wachstum und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu entwickeln.

Eine gute Feedbackkultur ist eng verknüpft mit einer positiven Fehlerkultur und einer Kultur des Vertrauens in der Belegschaft: Schwachstellen sollten benannt werden dürfen. Fehler müssen erlaubt sein und sollten als Chance zur Verbesserung und des Lernens gesehen werden, nicht als Grund für Bestrafung oder gar Entlassung. Feedback sollte auch Lob und Anerkennung der Leistungen beinhalten. Eine offene Feedbackkultur ist nur möglich, wenn darauf vertraut werden kann, dass ehrliches Feedback nicht zu negativen Konsequenzen führt, sondern fester Bestandteil einer stetigen Suche nach Verbesserung der Arbeitsleistung und Arbeitsbedingungen ist.

Warum ist es wichtig, eine offene Feedbackkultur zu etablieren?

Nur wenn Schwachstellen und Fehler in einer Organisation benannt werden dürfen, können sie behoben werden. Eine offene Feedbackkultur ist daher entscheidend für das Wachstum und die Entwicklung einer Organisation oder eines Unternehmens. Wenn Unternehmen offenes Feedback fördern, sind sie auch offen für Verbesserungen und können so stetig die Leistungen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter steigern.

Eine gute Feedbackkultur stärkt zudem eine positive Arbeitsumgebung und eine offene Kommunikation zwischen den Mitarbeitern. Sie ist wichtiger Bestandteil einer effektiven Führung und einer erfolgreichen Teamarbeit.

Eine offene Feedbackkultur kann:

1. Wachstum und Entwicklung stärken: Konstruktives Feedback hilft dabei, Fähigkeiten zu verbessern, Schwächen zu überwinden und die Leistung zu steigern. Mitarbeiter können mithilfe von Feedback ihr Potenzial besser ausschöpfen und sich weiterentwickeln.
2. Leistung verbessern: Feedback hilft dabei, Stärken und Schwächen besser zu erkennen und die Erkenntnisse für die Weiterentwicklung zu nutzen.
3. die Zusammenarbeit im Team verbessern und den Teamgeist stärken: Konstruktives Feedback und eine offene Kommunikation fördern ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und des Vertrauens.
4. Probleme frühzeitig ansprechen und zur Problemlösung beitragen: Regelmäßiges Feedback hilft dabei, Unstimmigkeiten oder sich abzeichnende Probleme in einem frühen Stadium zu identifizieren, bevor sie eskalieren.
5. Innovation fördern: Nicht nur Probleme und Fehler, auch Ideen und Verbesserungsvorschläge sind Gegenstand von Feedback.
6. Mitarbeiterbindung stärken: Regelmäßiges Feedback zeigt den Mitarbeitern, dass sie gewertschätzt werden und ihre Meinung zählt. Das stärkt die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
7. Kundenzufriedenheit stärken: Als Teil der externen Kommunikation kann Feedback dazu dienen, mehr über die Zufriedenheit der Kunden und mögliche Probleme zu erfahren und an Verbesserungen zu arbeiten.

Strategien zum Aufbau einer Feedbackkultur:

Eine erfolgreiche Feedbackkultur lebt von Regelmäßigkeit. Legen Sie sinnvolle zeitliche Abstände zwischen Feedbackgesprächen fest. Ein Feedbackgespräch sollte nicht als etwas Außergewöhnliches und daher potentiell Bedrohliches aufgefasst werden, sondern als normaler Bestandteil der Arbeitskultur. Besonders während der Einarbeitung empfiehlt es sich, von Beginn an Termine für Feedbackgespräche zu vereinbaren, z. B. einmal im Monat. Auch spontanes, informelles Feedback sollte im Arbeitsalltag gefördert werden.

Darüber hinaus sollten Unternehmen einen Leitfaden anlegen, wie ein Feedbackgespräch ablaufen kann, und diesen Leitfaden für alle zugänglich machen. Sowohl Teamleiter als auch Mitarbeiter können sich dann auf das Feedbackgespräch vorbereiten.

Ein Feedback-Leitfaden kann enthalten:

• Tipps für das Geben und Empfangen von Feedback: Feedback sollte konstruktiv und respektvoll formuliert werden und nicht die Person bewerten, sondern ihr Verhalten und ihre Aktionen. Der Feedbackempfänger sollte offen für Feedback und bereit für Veränderungen sein.
• Erläuterungen zu Feedback-Arten: Erklären Sie, welche Arten von Feedback  es gibt, z. B. konstruktives Feedback um Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, positives Feedback um Leistungen anzuerkennen usw.
• Erläuterungen zu möglichen Feedback-Kanälen: Zeigen Sie auf, dass Feedback nicht nur in Gesprächen vor Ort gegeben werden kann, sondern z. B. auch per Video-Feedback. Besonders für remote und hybride Teams haben sich effektive moderne Feedback-Methoden etabliert. Geben Sie Zugang zu den entsprechenden Tools und erläutern Sie deren Gebrauch.
• Beispiele für gelungenes Feedback: Fügen Sie Beispiele für gelungenes und weniger gelungenes Feedback hinzu. Erläutern Sie, was am Beispiel gut war bzw. wie es besser hätte sein können.

Grundsätzlich sollte die Vertraulichkeit von Feedback hervorgehoben werden: Sensibilisieren Sie Teamleiter und Vorgesetzte dafür, dass eine offene Feedbackkultur nur mit Vertrauen möglich ist.

Hilfreich können zudem Schulungen, Workshops oder Tutorials sein, um die Fähigkeiten und Kenntnisse von Führungskräften und Mitarbeitern zum Thema Feedback zu stärken.

Auch der Leitfaden und die Feedbackkultur selbst sollten übrigens offen für Feedback sein. Denn Möglichkeiten zur Verbesserung gibt es meist immer.

90-Grad-Feedback versus 360-Grad-Feedback

Um die Leistung und Fähigkeiten eines Mitarbeiters umfassend und aus unterschiedlichen Blickwinkeln einzuschätzen, hat sich das 360-Grad-Feedback etabliert. Dabei wird Feedback von Vorgesetzten, Teamkollegen und falls vorhanden auch Kunden und Weisungsgebundenen eingeholt und kann auch eine Eigenbewertung des Mitarbeiters enthalten. Das gesammelte Feedback wird anonymisiert und zusammengefasst, um Stärken und Potentiale des Mitarbeiters zu identifizieren. Häufig wird dann das gesammelte 360-Grad-Feedback von einem Vorgesetzten oder HR mit dem Mitarbeiter besprochen und daraus Ziele für die berufliche Weiterentwicklung abgeleitet. Das 360-Grad-Feedback bietet eine ganzheitliche Einschätzung eines Mitarbeiters, da verschiedene Arbeitsbeziehungen und Hierarchieebenen einbezogen werden.

Das 90-Grad-Feedback konzentriert sich hingegen allein auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und dem direkten Vorgesetzten. Beide Seiten geben sich gegenseitig Feedback und tauschen sich über die Arbeitsweise, Kommunikation, Erwartungen und Wünsche aus. Das 90-Grad-Feedback zielt darauf ab, die Zusammenarbeit dieser Zweierkonstellation zu verbessern und fokussiert die direkte Arbeitsbeziehung, deren Effektivität und Potentiale. Missverständnisse können im 90-Grad-Feedback geklärt und Erwartungen angepasst werden.

Was ist ein Feedback-Kreislauf?

In einem Feedback-Kreislauf wird kontinuierlich Feedback gesammelt und ausgewertet und daraus Potentiale für Verbesserungen abgeleitet. Der Kreislauf soll ein stetiges Lernen und Wachstum ermöglichen. Feedback-Kreisläufe können sowohl für die persönliche Mitarbeiterentwicklung, die Projektarbeit oder das Führungsmanagement genutzt werden.

Der Feedback-Kreislauf besteht aus folgenden Schritten: Feedback sammeln > Feedback analysieren > Rückmeldung geben > Ziele vereinbaren (z. B. nach der SMART-Methode) > Maßnahmen definieren und Ziele umsetzen > Beobachtung der Zielumsetzung > Anpassung der Ziele und Maßnahmen vornehmen (der Kreislauf beginnt von vorn).